Comment répondre aux questions d'entretien par compétences

Les entretiens par compétences reposent sur une méthodologie précise : le recruteur demande des preuves de comportements passés pour prédire votre performance future. Cela les distingue d'un entretien comportemental classique, qui teste votre façon de réfléchir et de réagir. L'entretien par compétences vérifie si vous remplissez un ensemble de critères définis par l'employeur avant l'entretien.

Comprendre cette différence change entièrement la façon dont on se prépare.

Ce que l'entretien par compétences évalue

Les grandes entreprises, notamment dans les services financiers, le secteur public, le conseil et le recrutement de jeunes diplômés, utilisent des référentiels de compétences pour rendre leurs décisions de recrutement plus cohérentes et justifiables. Avant l'entretien, elles définissent les compétences requises pour le poste et associent à chacune un ensemble de comportements qui la démontrent.

Pendant l'entretien, chaque question correspond à une ou plusieurs de ces compétences. Le recruteur évalue votre réponse par rapport aux comportements définis, pas selon une impression générale de la qualité de l'entretien.

Les compétences courantes comprennent le leadership, la conscience commerciale, le travail en équipe, la résolution de problèmes, la communication, la résilience et la rigueur.

Comment identifier les compétences évaluées

De nombreux employeurs publient leur référentiel de compétences. Les grandes entreprises qui recrutent des jeunes diplômés les indiquent souvent sur leurs pages carrière. Si vous ne les trouvez pas explicitement, lisez attentivement l'offre d'emploi. Le vocabulaire utilisé pour décrire le candidat idéal reflète presque toujours le référentiel de compétences sous-jacent.

Si l'offre mentionne "travailler efficacement sous pression", la résilience est une compétence. Si elle mentionne "convaincre les parties prenantes", la communication et la capacité à influencer en sont également. Construisez votre préparation à partir de ce que l'offre dit réellement.

Comment structurer vos réponses

La méthode STAR s'applique ici comme dans les entretiens comportementaux : Situation, Tâche, Action, Résultat. Dans un entretien par compétences, votre réponse doit explicitement démontrer le comportement que la compétence décrit.

Si la compétence est le leadership et que le descripteur de comportement est "motiver les autres pour atteindre un objectif commun", votre partie Action doit clairement montrer comment vous avez fait cela. Une réponse qui décrit ce que l'équipe a accompli sans montrer comment vous l'avez motivée n'a pas démontré la compétence, quel que soit le résultat.

Avant votre entretien, associez vos meilleurs exemples aux compétences que vous avez identifiées. Préparez cinq à six exemples forts qui, ensemble, couvrent toutes les compétences susceptibles d'être évaluées.

Les exemples négatifs

Certaines questions demandent explicitement des exemples d'échec ou de difficulté. Ces questions sont délibérées. Elles évaluent la conscience de soi, la responsabilité et votre capacité à apprendre.

N'évitez pas ces questions avec des exemples où tout s'est bien passé et la difficulté était mineure. Choisissez un vrai exemple, assumez-le clairement, et consacrez la majeure partie de votre réponse à ce que vous avez fait ensuite et à ce qui a changé.

Se préparer aux compétences inattendues

Même avec une bonne préparation, il arrivera qu'on vous pose une question sur une compétence que vous n'aviez pas anticipée. La pire réaction est de dire que vous ne trouvez pas d'exemple.

Si vous vous retrouvez sans exemple direct, reconnaissez brièvement que l'exemple le plus pertinent de votre expérience est indirect, puis utilisez l'exemple le plus proche dont vous disposez en expliquant explicitement le parallèle.